#382 Umgang mit Fehlverhalten von Führungskräften

Umgang mit Fehlverhalten von Führungskräften

Handlungsempfehlungen, Möglichkeiten und Grenzen

Führungskräftefehlverhalten tritt immer häufiger auf.

Nicht selten medial begleitet, so scheinen Organisationen immer häufiger überfordert zu sein das Fehlverhalten zu erkennen, adäquate Gegenmaßnahmen einzuleiten und die hierfür ebenso notwendigen Konsequenzen zu ziehen. Die Folge sind ein schlechtes Image als Arbeitgeber und deutliche höhere Ausgaben in Hinblick auf Employer Branding und Recruiting. Hier sind Kosten für Krankheit, andere Abwesenheit und Fluktuation in der Belegschaft noch nicht berücksichtigt. Es lohnt sich und ist zwingend notwendig Führungskräftefehlverhalten zu verhindern oder, wenn es geschieht, zu ahnden.

Wie können Sie Ihre Organisation hier optimal aufstellen?

Fälle

Dem CEO von UBER, Travis Kalanick, wurde vorgeworfen eine toxische Arbeitskultur zu verantworten. Die Ermittlungen der US Attorney General Eric Holder führten zu 47 Fällen von notwendiger Verbesserung und des Rücktritts von Kalanick. Leslie Moonves von CBS wurde entlassen und seine Verfehlungen kosteten die Organisation weitere 120 Millionen Dollar an Entschädigungen an die Opfer. Nicht immer jedoch geht es um Verhalten ohne Zustimmung der anderen Seite. Steve Easterbrook, damals CEO von McDonald’s, legte Beziehungen zu Personal nicht offen und verlor seine Position.

Es gibt jedoch auch Anschuldigungen ohne Fundierung. So wurde Herbert Diess, damals Manager bei Volkswagen, gerichtlich in allen Punkten frei gesprochen.

Ein aktuelles Verfahren läuft gegen den Sony Europachef Daniel Lieberberg. Unabhängig vom Ausgang, im Unternehmen Sony ist jener nicht mehr tätig.

Diese Situation zeigt, dass es umfassenden Handlungsbedarf in Organisationen gibt, um Eskalationen dieser Art zu verhindern.

Umgang

Eines gilt von Beginn an festzustellen: es gilt die Unschuldsvermutung. Auf jene haben alle Personen ein Anrecht. Wenn Sie nicht Teil der öffentlichen Wahrnehmung sind, öffentlich keine bekannte Person sind, so besteht kein Grund sich öffentlich äußern zu müssen. Sind Sie hingegen eine bekannte Marke, stehen Sie oder Ihre Organisation im öffentlichen Blickfeld, so wächst der Druck erheblich und eine Aussage ist notwendig. Beachten Sie hierbei den sogenannten Streisand-Effekt. Barbra Streisand hat mit juristischen Mitteln versucht das Veröffentlichen von Fotos Ihres Anwesens zu verhindern. Hierdurch wurde das Foto jedoch viel bekannter, als wenn jene einfach nichts unternommen hätte. Jede Aktion Ihrerseits kann diesen Effekt auslösen. Wenn Sie sich somit einlassen, können Sie frei bestimmen in welcher Form, Länge und Tiefe Sie dies vornehmen möchten. Insbesondere Dementi können daher auch sehr kurz ausfallen.

Umsetzung

Führungskräfte müssen professionell und dauerhaft aus-, fort- und weitergebildet werden. Das Argument „keine Zeit“ ist hierfür irrelevant, schließlich haben Sie auch keine Zeit für die aus Fehlverhalten entstehenden Skandale. Laut Chartered Management Institute (CMI) haben 82% der Führungskräfte null Minuten Führungskräfteausbildung erhalten. In derartigen Fällen sind Sie für die Konsequenzen und Schäden selbst verantwortlich und, sofern Sie über jene Maßnahmen mit und gegen jene entschieden haben, in zumindest bedingter Mittäterschaft zu sehen. In keinem einzigen Berufsfeld würden Sie Menschen ohne Ausbildung und Erfahrung derartige Verantwortung übertragen. Beim Thema Führungsarbeit ist daher die gleiche Sorgfalt anzusetzen.

Ebenso muss der Umgang mit Macht gelernt werden. Beschweren sich vor allem in großen Organisationen die Mitarbeitenden über zu wenig Entscheidungsfreudigkeit auf niedrigeren Führungsebenen und somit zu wenig Machtnutzung, so ist auf den höchsten Ebenen oft vom genauen Gegenteil, somit dem Machtmissbrauch die Rede. Die Wichtigkeit des professionellen Lernens dieser Aspekte steht in modernen Organisation überhaupt nicht mehr zur Debatte. Entsprechend umfassende Bildungsprogramme sind bereits der Standard in nachhaltig ausgerichteten Organisationen.

Sie benötigen zudem einige Richtlinien. Jene müssen das Recht auf einen Safe Space beinhaltet. Keine Person muss die Unversehrtheit der körperlichen oder psychischen Gesundheit bei der Arbeit fürchten müssen. Wenn Vorwürfe geäußert werden, so sind hierfür vertrauliche Kanäle zu schaffen. Dies gilt für alle Beteiligten. Es gilt die Unschuldsvermutung für ebenso alle Beteiligten. Bei festgestellter Schuld sind entsprechende Maßnahmen und Konsequenzen zu ergreifen. Das Freistellen mit finanzieller Begleitung von sich falsch verhaltenden Führungskräfte statt deren Entlassung kostet Sie die Glaubwürdigkeit in der Belegschaft auf absehbare Zeit und verursache niedrige Motivation, hohe Abwesenheitszeiten und ebenso hohe Fluktuation in der Belegschaft. Bei kleineren Fehlverhalten sind Sanktionen vorzunehmen und nach deren Anwendung hat jede Person ein Recht auf eine Reintegration sowie die Rückkehr zur Normalität des Arbeitsplatzes. Dies sind demokratisch verbriefte Rechte. Bei schweren Vergehen jedoch, führt an einer Kündigung, auch von höchsten Führungskräften, kein Weg vorbei. In Zeiten der Krise wird man Sie besonders kritisch beäugen, denn hier zeigt sich, wie sehr die Organisation zu den kommunizierten Werten in der Realität steht.

Fazit: klare Regeln, klar vermitteltes Wissen und Erfahrung, klare Umsetzung – so gehen Sie mit Fehlerhalten um.

Mehr zum Thema im dieswöchigen Podcast: Apple Podcasts / Spotify

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Kontakt: Niels Brabandt auf LinkedIn

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.