#412 Brauchen wir eine Frauenquote? - ein Artikel von Niels Brabandt

Brauchen wir eine Frauenquote?

ein Artikel von Niels Brabandt

Am 8. März war Weltfrauentag.

Wenn Sie dies nun nicht wussten, so ging es vielen Personen, so zeigt dies, wie wichtig das Thema auch heute wieder geworden ist. Diskussionen begannen sofort, als jener sich in der Werbung und auf Social Media zeigte. Ungebildet pöbelnde Entgleisungen wie „Wann ist Weltmännertag?“ besprechen wir hier nicht, dies bedingt die Tatsache, dass wir ein Mindestniveau in der Diskussion erwarten. Schnell jedoch gab es Fragen über Diskriminierung, deren Ausprägung, wo sich jene besonders zeigt und wie die Datenlage heute aussieht. Schnell kam ebenso die Diskussion über eine Frauenquote auf.

Brauchen wir eine Frauenquote?

Daten

Im Global Gender Pay Gap Report werden eindeutige Daten geliefert. Die Untersuchung betrachtet 153 Länder und zeigt eine Ungleichbezahlung von Frauen in Höhe von 31,4%. Noch nicht einmal eingerechnet ist hierbei, dass Frauen bei gleicher Leistung nur 68,4% der Stellung in der Gesellschaft und Arbeitswelt erhalten. Bei gleichbleibender Geschwindigkeit würde es im Durchschnitt 99,5 Jahre dauern, bis wir echte Gleichstellung erreicht haben. Dies ist selbstverständlich nur ein Durchschnittswert. Ein Blick in die Regionen und deren Jahreszahlen zeigt ein zum Teil schauerliches Bild. Laut World Economic Forum (WEF) und den United Nations (UN) ergibt sich in Hinblick auf die Zeitachse zur Erreichung von Gleichstellung folgendes Bild von Region und Jahreszahl: Lateinamerika 2081, Europa 2097, Sub-Sahara/Afrika 2125, Nordamerika 2131, südliches Asien 2191, Mittlerer Osten/Nordaftika 2199, östliches Asien/Pazifik 2205, Zentralasien 2249. Der Gender Inequality Index (GII), welcher von 0 (völlige Gleichstellung bis 1 (völlige Ungleichbehandlung) rangiert, steht bei 0,439. Die Ungerechtigkeit ist somit wissenschaftlich belegt. Die Gender Pay Gap beträgt übrigens in sich oft als besonders positiv selbst darstellenden Ländern wie Deutschland 18%. Selbst die bereinigte Zahl, bei der nur gleiche Tätigkeit und gleiche Qualifikation, unter Ausschluss zahlreicher wichtiger anderer Faktoren, betrachtet, liegt bei 6% Gender Pay Gap. Hinzu kommt eine Steigerung von Gewalt gegen Frauen von 6,2%. Mehr als jede zwanzigste weibliche Person, welche Sie kennen, welche zuletzt noch friedlich lebte, erlebt heute Gewalt. Auch bei Trendbranchen sieht es nicht besser aus. In der Branche der Künstlichen Intelligenz (KI/AI) beträgt der Frauenanteil gerade einmal 22% international (in Deutschland übrigens 20,3%, somit unter dem internationalen Schnitt).

Diskriminierung ist somit umfassend belegt. Wer das bestreitet, scheidet aus der Diskussion aus.

Quoten

Das Umgang mit Quoten gestaltet sich in der Diskussion oft schwierig, da Menschen glauben, dass von heute auf morgen verpflichtende Zahlen eingehalten müssen. So jedoch sieht die Realität nicht aus. Quotenmodelle und deren Ziele verfolgen stets ein schrittweises Modell.

Begonnen werden zielgerichtete Modelle mit Förderprogrammen. Jene sollen gewisse Zielgruppen fördern, da eine diversifizierte Belegschaft nachweislich bessere Ergebnisse erzielt. Sollten die Ergebnisse hier nicht ausreichen, so gehen Sie Selbstverpflichtungen ein. Jene setzen Ziele, jedoch sind diese Selbstverpflichtung nicht rechtlich bindend. Ein Verstoß gegen jene, hat keine juristischen Konsequenzen. Genügt auch dies nicht, so schalten Sie Compliance/Regulatory ein. Hier werden intern verbindliche Regeln gesetzt, welche jedoch ebenso nur intern Konsequenzen haben. Wenn dies nicht genügt, so werden oft Industriestandards gesetzt. Dies erfolgt oft durch Kammern, Verbände oder ähnliche Institutionen an dieser Stufe haben Sie erstmals auch von externer Quelle mit Konsequenzen zu rechnen. Quoten von diesen Einrichtungen sind übrigens keineswegs selten. Bei Ausschreibungen werden ein gewisser Proporz an Qualifikationen oft vorgegeben. Quoten sind somit keine neumodische Erscheinung, sondern seit Jahrzehnten bereits der Standard. Wenn auch jener Schritt nicht genügt, dann greift der Gesetzgeber ein. Hier werden verschiedene Stufen durchlaufen. Begonnen wird mit einer weichen Quote, welche bedeutet, dass Sie nach Quote besetzen können oder jene Position vakant lassen können, bis eine geeignete Person, die Vorgaben erfüllend, gefunden wurde. Im nächsten Schritt haben Sie eine selektiv harte Quote. Hier muss nur in bestimmten Bereichen nach Quote besetzt werden, jedoch nicht in allen Bereichen. Final, als letzter Schritt, wird die vollständig harte Quote ergriffen. Hier haben Sie fest, unveränderbar und unter allem Umständen die Quote einhalten. Dies wird oftmals als Maßnahme ergriffen, wenn alle anderen Versuche gescheitert sind.

Im Gesamtüberblick haben ergibt sicher folgendes 7-Stufen-Modell:

(1)    Förderprogramme

(2)    Selbstverpflichtung

(3)    Compliance/Regulatory

(4)    Industriestandard

(5)    Gesetzliche Vorgabe – weiche Quote

(6)    Gesetzliche Vorgabe – selektiv harte Quote

(7)    Gesetzliche Vorgabe – vollständig harte Quote.

Mehr hierzu im dieswöchigen Podcast; Links siehe unten.

Umsetzung

Betrachten Sie zu Beginn die Faktenlage bei sich in der Organisation. Eine externe sowie interne Begleitung ist hierbei unabdingbar wichtig. Treffen Sie verbindliche Vereinbarungen, welche sich stets an Zahlen, Daten, Fakten sowie wissenschaftlicher Evidenz richten. Sind in einem relevanten Ausbildungsgang 80% der Teilnehmenden weiblich, bei Ihnen im Betrieb jedoch nur 40% repräsentiert, so müssen Fragen beantwortet werden, wie dies passieren konnte. Wenn jedoch lediglich 10% der Graduierenden weiblich sind, wären harte Sofortquoten von 50% gleichermaßen unrealistisch wie demotivierend. Ein aktives Engagement zur Verbesserung der Gesamtsituation versteht sich von selbst. Teil der entschlossenen Schritte muss ein Bonus-Malus-Prinzip sein. Hier wird definiert, was passiert, wenn die Quote erreicht wird. Ein positiver Motivationsmoment ist hier zielführend. Ebenso jedoch muss auch die Negativkonsequenz definiert werden, wenn diese Ziele nicht erreicht werden. Personen bemerken sehr schnell, wenn Pseudo-Ziele ohne Ernsthaftigkeit gesetzt werden und verhalten sich entsprechend.

Fazit: Frauenquote sind nicht notwendig, wenn nach belegten Fakten und nicht nach Seilschaft, Nepotismus oder Willkür agiert wird. Wenn dies jedoch der Fall ist, wird eine Quote, der Gerechtigkeit wegen, unabdingbar wichtig.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Podcast: Apple Podcasts / Spotify

Siehe unten für das Transkript des Podcasts.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

War Weltfrauentag. Am achten März war Weltfrauentag und wenn Sie jetzt sagen, oh, war's war's wirklich, dann wissen Sie jetzt, warum wir dieses Thema hier haben. Es war Weltfrauentag und natürlich war mein Postfach sofort voll von zig Fragen. Erst mal natürlich ging sofort Diskussionen los. Wie sieht's aus mit Diskriminierung? Gibt es die denn wirklich?

Ist die belegbar? Wie sind wie sehen die Zahlen aus?

Was ist Realität? Was ist Mythos? Wie sollen wir jetzt mit der Situation umgehen? Und eine Frage kam immer und immer wieder. Und das ist die Frage, brauchen wir eine Frauenquote? Also brauchen wir eine Quote, dass man sagt, wie werden gewisse Posten, gewisse Positionen besetzt? Und darüber wollen wir heute mal diskutieren, uns das Zahlenmaterial anschauen und dann vor allen Dingen auch schauen, was das Wort Quote eigentlich bedeutet.

Denn wenn irgendjemand glaubt, Quote heißt sofort Zwangsquote, die man haben muss, dann ist das so, dass man sich in der Diskussion bisher wohl eher oberflächlich damit beschäftigt hat. Eine Quote an sich hat verschiedene Abstufungen und hat verschiedene Auswirkungen auch je nach Abstufung. Genau das sollte man eben auch wissen, bevor man die Diskussion einsteigt, daher hier ein kleines Abwehr. Aber erst mal gucken wir uns die Zahlen, Daten und Fakten an. Wenn wir uns die Global Gender die Global Gender Pay Gap anschauen. Einige kennen die Gender Pay Gap zwischen Männern und Frauen, wenn wir jetzt in Binea ein Geschlechtsmodell bleiben wollen. Allerdings kann man sagen, weitere Gruppen, die noch weniger Repräsentanz haben, werden halt dann noch schlechter bezahlt.

Von daher ist das 'n anderes Thema für 'n anderen Podcast. Bei der Global Gender Pay Gap kann man ganz klar sagen, wenn wir uns anschauen Wirtschaft, Bildung, Gesundheit, Politik, das sind ja Aspekte, die im Global Gender Pay Gap Report dann entsprechend auch untersucht werden, ist der Unterschied global, da werden 153 Länder untersucht, 31.4 Prozent. Also Frauen bekommen ein Drittel weniger Geld. Und jetzt kommen natürlich sofort die Leute und sagen, ja, das ist ja global. Das ist in dem und dem Land bestimmt 70 Prozent und bei uns bestimmt 0. Daher kommen wir ja auf das Drittel dann auch. So und jetzt können wir das Ganze mal runterbrechen auf andere Dinge.

Frauen erreichen nämlich im Schnitt nur 68.4 Prozent der Stellung von Männern. Das heißt, man lässt Leute man man lässt Frauen sozial gar nicht erst aufsteigen. Das fängt an mit Zugang zu Bildung, das fängt an mit Dingen wie Umgang in der Ehe, Rollenverteilung, Kinderbetreuung, was sind die tradierten Modelle, was sind neue Modelle? Also man hat also nicht nur ein Drittel weniger Geld für Frauen, man hat auch ein Drittel mehr als ein Drittel weniger Stellung überhaupt, die man zulässt. Das müsste man ja noch mal einrechnen, dann kommen wir zu noch schlimmeren Themen. Und eine Zahl, die kursiert immer wieder und diese Zahl ist leider sehr unreflektiert. Zwar ist die richtige, wenn man den Durchschnitt sieht.

Im global Gender Pay Gap Report Cheat bei gleichbleibendem Fortschritt dauert es noch 99.5 Jahre bis zur Gleichstellung. Das allerdings ist a der Optimalfall und der Optimalfall heißt, dass niemals Regierungen zum Beispiel gewählt werden, die was gegen Gleichberechtigung haben. Da müssen wir nur in den USA gucken, was da jetzt grade passiert, dass das nicht der Fall ist. Und der Optimalfall tritt eben relativ selten ein. Und zumal dieser Durchschnittswert einfach auch wieder nicht hilfreich ist, es hängt nämlich von der Region ab. Denn je nach Region sind sie entweder schneller oder sie sind langsamer. Man kann also jetzt im Endeffekt sagen, von hier aus nehmen wir jetzt mal das Jahr 25, 2025.

In 100 Jahren, also bis zum Jahr zweitausendeinhundertfünfundzwanzig, liegen sie so im Fokus des Durchschnitts. Jetzt gibt's aber Länder und auch Regionen, wo das schneller gehen würde und eben auch Regionen, wo es länger dauern würde. Jetzt gucken Sie mal ganz kurz so, überlegen Sie sich, welches welche Region denken Sie ist führend im Bereich Gleichberechtigung von Frauen, wo es also schneller gehen würde. Und dann kommen Sie vielleicht jetzt zu 'ner Lösung und jetzt gebe ich Ihnen mal die reale Liste. Platz 1, wo es am schnellsten gehen wird, ist schnellstmöglich in Anführungszeichen, nämlich im Jahr 2081, das ist also immer noch über 50 Jahre hin, in Lateinamerika. Und das hätten die meisten jetzt nicht Lateinamerika und das hätten die meisten jetzt nicht vermutet, weil die meisten sagen, es ist da nicht son Problem mit der Machokultur. Ja, in der Tat, das gibt es durchaus auch kulturell gesehen, allerdings müssen wir auch sagen, dass trotzdem, wenn wir in Managementpositionen schauen, da doch tatsächlich ein höherer Anteil ist als in anderen Ländern.

Auf Rang 2 ist da in Europa, da haben wir schon das Jahr 2097. Das ist schon mal 16 Jahre später als Lateinamerika. Auf Rang 3, jetzt denken sie einige, ja, jetzt muss ja die USA langsam mal kommen. Nein, auf Rang 3 haben wir die Gegend Subsahara und Afrika zweitausendeinhundertfünfundzwanzig ist da das Jahr. Also die liegen genau auf dem Schnitt, was ihnen schon mal zeigt. Die USA, die will das Land gar nicht hier einzeln erfasst werden in diesem Bericht, sondern als Nordamerika zusammengefasst werden. Und glauben Sie mir, Kanada verschiebt das eher noch zugunsten der USA.

In Nordamerika liegen wir bei zweitausendeinhunderteinunddreißig, also über 100 Jahre. Die USA ist weiter hinter, also die Nord und Nordamerika ist weiter hinterher als die Gegend Subsahara und Afrika. Ganz extrem und da müssen wir jetzt von diesen zweitausendeinhunderteinunddreißig, das ist ja nun schon über 100 Jahre hin, das wird niemand von uns, der das hier jetzt hört, noch erleben. Weiter, noch mal weitere 60 Jahre im Jahr zweitausendeinhunderteinundneunzig haben wir noch aktuell Bestand Gleichstellung im im südlichen Asien. Wenn Sie jetzt sagen, okay, wir müssen hier aber auch noch schauen, was ist eigentlich mit dem Mittleren Osten und Nordafrika? Da liegen wir im Jahr zweitausendeinhundertneunundneunzig, also fast schon im Jahr 2200. Das östliche Asien, Pazifik kommt im Jahr zweitausendzweihundertundfünf und Zentralasien im Jahr 2249.

Und da kann man nach aktueller Entwicklung sich schon mal fragen, wenn man sich anschaut, was mit dem Klimawandel passiert, ob dann überhaupt noch was in dieser Richtung besprochen wird. Das Ganze allerdings wird auch anderweitig untersucht. Es gibt den sogenannten Gender InEquality Index, GII, der wird auch untersucht unter anderem Projekt der Vereinten Nationen, das vereinte Nationentwicklungsprogramm United Nations Development Programm UNDP. Und dieser Index untersucht, wie gleich ist es eigentlich auf der Welt? 0 als Index würde heißen, die gesamte Welt ist gleich und gerecht. Man muss nichts vor, das ist derzeit nicht der Fall. 1 würde allerdings heißen, das genaue Gegenteil.

Alles ist nur ungerecht, alles wird nur verstachert, überhaupt keine Gerechtigkeit. Da sind wir auch nicht. Dennoch, jetzt gucken Sie mal von 0 bis 1.

Wo stehen wir? Würden Sie jetzt sagen, wir liegen bei 0.2, also schon deutlich eher an Gerechtigkeit oder bei 0.8 deutlich eher an Ungerechtigkeit. Ich kann's Ihnen sagen, wir liegen bei 0.439 aktuell in diesem in in diesem Index, also ziemlich ungerecht immer noch. Eine große Menge von Dingen werden einfach vergeben auf Basis von Geschlecht durch Ungerechtigkeit. Übrigens die Gender Pay Gap, die Frage kommt ja auch immer wieder in Deutschland, liegt bei 18 Prozent, ist also auch immer noch ein Fünftel bereinigt, wenn wir jetzt nur die Leute nehmen, die die gleiche Tätigkeit bei gleicher Qualifikation machen, wobei das natürlich schon extrem, also das dürfen Sie wissenschaftlich wirklich keinem erzählen, denn da muss man ja erst mal sagen, es kommen ja gar nicht die Leute in die Situation, dass man die gleiche Tätigkeit bei gleicher Qualifikation ausübt. Da gibt es ja vorher schon Hürden von Familie über Kinderbetreuung über Bildungszugang und und und und Willkürlichigkeit im Bewerbungsverfahren. Aber wenn wir jetzt nur die nehmen, die schon dort angekommen sind.

Also das heißt die, die wirklich die gleichen Tätigkeiten machen und die gleiche Qualifikation, da ist immer noch 6 Prozent Unterschied. Die kriegen immer noch mehr als Ein Zwanzigstel weniger als die männlichen Kollegen. Da gibt's überhaupt keinen, da gibt's überhaupt keinen Grund mehr außer reiner Willkürlichkeit. Und natürlich können Sie jetzt sagen, ja, die haben halt schlechter verhandelt. Das sagen halt meistens die Leute, die halt nicht wissen, warum auf der anderen Seite und genau aus diesen Gründen eben immer wieder dann auch männliche Entscheidungsträger. So und wichtig ist, es geht hier nicht darum, dass sie mitm Finger gezeigt wird. Es geht darum, dass Dinge verbessert werden.

Dazu kommen noch andere Dinge, die wir aktuell sind. Wir haben über 6 Prozent mehr Gewalt gegen Frauen. Wenn Sie jetzt sagen, ja, 6 Prozent, das ist ja nicht sone sone krasse Steigerung, dann gucken Sie einmal in Ihr Umfeld, zählen Sie mal durch und jede zwanzigste weibliche Person kriegt jetzt auf die Fresse, obwohl sie vorher nicht auf die Fresse gekriegt hat. Es tut mir leid, wenn ich's so ausdrücken muss, aber leider war bei der Diskussion grad in dieser Woche immer wieder dieser Satz, na ja, was sind denn schon 6 Prozent? Gucken Sie in Ihr Umfeld, gucken Sie in Ihre Firma, da werden Sie wahrscheinlich mehr als 20 weibliche Personen kennen. Und jede zwanzigste Person, die letztes Jahr noch friedlich ihr Leben fristen konnte, ist jetzt Gewalt ausgeliefert. Das ist verdammt viel.

Und übrigens, wenn man jetzt sagen, ja, wie sieht's denn in modernen Umfeldern aus? Wir haben natürlich hier auch geschaut, in der KI Branche ist es so, 22 Prozent ist der Schnitt international vom Anteil von Frauen in KI Technologie. Das ist ohnehin nur ein fünft und damit schon viel zu wenig. Und wenn solche Algorithmen entworfen werden und da gibt es keine ordentliche Repräsentanz, dann kommen sehr ungerechte Algorithmen dabei raus. Übrigens Deutschland mit 20.3 Prozent liegt unter dem internationalen Schnitt und ist damit auch entsprechend dann eher schlecht aufgestellt. Fazit also erst mal zur Datenlage. Diskriminierung ist umfassend belegt und deswegen an dieser Stelle sage ich auch 1, wer jetzt hier zuhört und sagt, Diskriminierung gibt es nicht.

Mit solchen Aussagen scheiden sie aus der Diskussion aus. Wir sind an einem Punkt, wo man sich dann mit ihnen wirklich nicht mehr befassen kann. Wenn Sie die Faktenlage so ignorieren, dann sind Sie kein Teil der Diskussion mehr und selbstverständlich verlieren Sie damit ihre soziale Legitimation und damit folgt Ihnen niemand mehr als Führungskraft, niemand hört Ihnen zu. Wenn Sie so etwas sagen, dann verdienen Sie das übrigens auch. Dann übrigens, meist äußert sich meistens äußert sich das so, dass Führungskräfte dir so was von sich geben, Leute arbeiten einfach weiter, nicken fleißig und denken sie denken halt, dass Sie ja wann Clown sind. Und entschuldigen Sie, ich möchte nicht gegen Clown gesagt haben, das ist halt, das ist eine hohe Kunstform, dass Sie einfach 'n Hanswurst sind, nennen wir's doch dann so. Also im Klartext, Diskriminierung ist umfassend belegt.

Jetzt müssen wir aber gucken, wie kann man damit umgehen? Natürlich fängt es erst mal an mit entsprechenden Förderprogrammen. Das heißt also, Sie schauen natürlich, dass Sie mit Förderprogrammen der Ungleichheit entgegenwirken. Damit fängt es immer an. Wenn das alleine nicht genügt, dann kommt die nächste Stufe und wir reden hier jetzt INSA von einem siebenstufigen Modell. Stufe 1 sind die Förderprogramme. Stufe 2 ist eine Selbstverpflichtung.

Wenn Sie jetzt sagen, bei den Förderprogrammen ist es aber immer noch so, wir fördern zwar irgendwie gleich, aber am Ende kommt irgendwie nicht das Gleiche raus. Dann gibt's am Ende die Selbstverpflichtung. Die Selbstverpflichtung ist der erste Schritt im Hinblick auf 1 1 Richtlinie, wo Sie sagen, wir verpflichten uns zu etwas, zum Beispiel zu gewissen Positionen mit gewissen Besetzungen. Selbstverpflichtung Selbstverpflichtung haben aber keine juristische Konsequenz. Wenn Sie die verletzen, passiert erst mal nichts. Deswegen ist die nächste Stufe Compliance und regulatory. Compliance und regulatory heißt halt, dass Sie sich selber eine interne Richtlinie auferlegen.

Das heißt, dann haben Sie, wenn Sie die nicht einhalten, intern Konsequenzen, allerdings immer noch keine externen Konsequenzen, die in der intern Konsequenzen, allerdings immer noch keine externen Konsequenzen, die in der Realität passiert, rein organisationsunternehmensinterne Konsequenzen. Die nächste Stufe, ja jetzt bei Compliance Requultury ist dann schon Stufe 3. Die Stufe 4 ist der sogenannte Industriestandard und der Industriestandard, den werden Sie auch in anderen Bereichen bereits haben.

Ich gebe Ihnen mal 'n Beispiel. Stellen Sie sich mal vor, das ist gerade einem meiner Kunden passiert, da war eine Führungskraft und diese Führungskraft ist so gut mit Auszubildenden umgegangen, dass von den 5 Auszubildenden 3 im ersten Jahr gekündigt haben und ihre Ausbildung woanders fortgesetzt haben. Und auf einmal, auf einmal war es dann so, dann sagen die Leute, dann gehen die halt. Ja, ich meine, einige können damit ja nicht umgehen und Pustekuchen. Dann kam die Handelskammer und die Handelskammer hat ganz schnell gesagt und das wurde im Brief schriftlich gesagt, es stand dann da drin, das Aufnehmen von neuen Auszubildenden wird Ihnen hiermit untersagt, solange Sie kein klärendes Gespräch haben mit der Handelskammer. Das sind Industriestandards. Industriestandards haben nämlich reale Konsequenzen in der Welt da draußen, reale Konsequenzen.

Und am Ende war's tatsächlich so, man hatte ein Gespräch, ein klärendes Gespräch. Dabei kamen noch mehr Dinge raus, was die Führungskraft gemacht hat und am Ende hat es die Führungskraft ihren Job gekostet. Übrigens in dem Fall tatsächlich vollkommen zurecht. Die anderen beiden Auszubildenden hätten logischerweise, die bereits da waren, noch geblieben sind, ihre Ausbildung fortsetzen können. Man schmeißt also nicht von der Handelskammerseite mitten in der Ausbildung Leute raus. Aber diese Firma hätte man, weil die hätten natürlich sagen können, ich mach da kein klärendes Gespräch, was glauben Sie denn, wer Sie sind? Ich lass mir doch hier nicht in meinen Geschäftsbetrieb eingreifen von Ihnen.

Prima, dann sind Sie ab dann kein Ausbildungsbetrieb mehr. So, also das heißt, der Industriestandard ist schon etwas, wo Sie reale Konsequenzen sehen. Das ist dann Stufe 4. Ab Stufe 5 kommen wir auf gesetzliche Vorgaben. Und gesetzliche Vorgaben heißt, wenn Sie die real verletzen, dann haben Sie einen juristischen Tatbestand. Dann haben Sie einen Delikt, dann können Sie vor Gericht enden, dann können Sie real bestraft werden mit Geldstrafen, dann können sie mit Dingen bestraft werden, die am Ende schlimmstenfalls im Führungszeugnis landen oder eben auch zu Schlimmerem führen. Und das hat noch mal 3 Stufen.

Die Stufe 5 ist die gesetzliche Vorgabe, die sogenannte weiche Quote. Eine weiche Quote würde zum Beispiel heißen, dass gesagt wird, Sie sollen bitte in Zukunft 50 Prozent der Führungspositionen weiblich besetzen, Sie können aber die Position auch unbesetzt lassen. Das ist die weiche Quote. Also Sie besetzen weiblich oder gar nicht, weil Sie vielleicht sagen, Mensch, aktuell haben wir noch keine Person, aber in der Entwicklung nächstes Jahr haben wir eine oder in 6 Monaten haben wir eine oder Sie haben vielleicht eine Person, wo Sie sagen, ja, die hat bereits unterschrieben, aber die ist aktuell noch in 'ner anderen Vertragslage und möchte dann erst mal 3 Monate reisen, also kann hier erst in 4 Morten anfangen, dann ist eine weiche Quote hilfreich. Die nächste Stufe, Stufe 6 der gesetzlichen Vorgabe ist die selektiv harte Quote. Die selektiv harte Quote ist, dass zum Beispiel gesagt wird, es gibt eine weiche Quote, aber dann wird zum Beispiel gesagt, im Bereich Produktion, nur im Bereich Produktion zum Beispiel, müssen Sie 50 Prozent weiblich besetzen. Das heißt, da müssen Sie weiblich besetzen.

Sie dürfen nicht anders besetzen. Das ist eine selektiv harte Quote, die in dem Fall nur auf der Position gilt. Und es kann sich jeder denken, das wäre in dem Fall nur die Position Produktion zum Beispiel. Und die siebte Stufe, das kann sich jetzt jeder denken, die gesetzliche Vorgabe, das ist die vollständig harte Quote. Die vollständig harte Quote. Und die vollständig harte Quote heißt, auf sämtlichen Positionen gibt's ein Proporz und dieser Proporz kann 50, 30 irgendwas Prozent sein. Wenn Sie jetzt natürlich Quoten setzen, die niedriger sind als die reale als die real jetzt schön existierende Realität, dann machen Sie sich da natürlich absolut lächerlich, wenn das an die Öffentlichkeit kommt.

Aber eine vollständig harte Quote lässt dann keinen Spielraum mehr, dann wird über alle Positionen hart entsprechend nach Kriterien besetzt und die gesetzliche Vorgaben haben Sie immer wieder. Ich geborene Ihnen mal ein Beispiel. Wenn Sie zum Beispiel Firmen haben im Bereich Brückenbau und die Leute sollen dann Brücken bauen für die öffentliche Hand von Steuergeldern, da gibt es in jeder Ausschreibung eine harte Quote, wo drinsteht, mindestens x Prozent der am Projekt Beteiligten müssen fertig studierte Menschen mit Ingenieurswissenschaftlichen Abschluss sein. Das finde ich übrigens gut. Ich möchte gerne über Brücken gehen oder fahren, die von Leuten gebaut werden, die wissen, was sie tun, ja. Und es muss kein Studium sein, da gibt es andere Dinge. Es gibt Zertifikate oder wie auch immer.

Es kann auf verschiedensten Wegen sich das Wissen geholt werden, aber dass eine gewisse Quote gesetzt wird, dass man son Standard aufrecht erhält, das finde ich schon gut. Deswegen sie haben auch gewisse harte Quoten, wenn es dann dann wenn es darum geht, dass gewisse Qualifikationen in gewissen handwerklichen Berufen oder auch gesundheitlichen Berufen besetzt werden. Dann wird halt gesagt, so und so viel Menschen in der Pflege müssen die und die Ausbildung haben oder die und die Zusatzqualifikation. Das sind harte Quoten, die auf entweder Stationen oder in Alten- und Pflegeheimen und so weiter, die werden hart vorgeben. Tun Sie also nicht so, dass die Frauenquote auf einmal die einzige auf der Welt wäre. Sie haben immer harte Quoten. Wenn Sie das in Abrede stellen, haben Sie sich mit der Realität noch nie wirklich befasst.

Deswegen die gesetzliche Vorgabe hier auch noch mal wichtig. Die Frage ist jetzt, wie setzen Sie das Ganze Das Erste ist immer Untersuchung der Faktenlage bei Ihnen. Gucken Sie sich bei Ihnen die Fakten an. Wie sieht's bei Ihnen über die verschiedenen Abteilungen und so weiter faktisch aus? Lassen Sie sich bitte immer extern, aber auch intern dazu begleiten. Da gibt's verschiedene Maßnahmen von Vorträgen auf Ihren Veranstaltungen über Menschen, die Sie beraten, Projekte et cetera pp. Wichtig hierbei immer, treffen Sie dann, wenn Sie das gemacht haben, verbindliche Vereinbarungen mit Zielsetzung und zwar orientiert an den realen Zahlen.

Ich gebe mal 'n Beispiel. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten zum Beispiel im Bereich x Computertechnologie irgendein hochspezialisierter IT Bereich, Sie möchten hier dafür sorgen, dass Sie eine gerechte Repräsentanz haben. Dann gucken Sie bitte auch und das ist ja verfügbar, fragen Sie von Universitäten die Zahlen ab, wie die Graduierenden aussehen. Ich gebe Ihnen mal 'n Beispiel. Wenn jetzt alle Firmen sagen würden, wir möchten 50 Prozent der IT Positionen mit Frauen besetzen. Das wird von daher schwierig, weil deutlich unter 50 Prozent der Graduierenden Frauen sind und wenn Sie jetzt eine bestimmte spezialisierte Faktenlage haben und in Ihrem Bereich bitte nachweislich, nicht herbeifabuliert, nicht gefühlt, nicht ich denke das, sondern von Universitäten oder von wirklich wissenschaftlichen Quellen belegt. Wenn Sie in einem gewissen Fachbereich nur 10 Prozent Graduierende haben, die Frauen sind, dann werden Sie 'n Problem bekommen, wenn alle in der Branche sagen 50 Prozent Frauenquote auf der Position.

Da haben Sie nicht genug Graduierende. Und das ist halt, schauen Sie bitte immer orientiert an realen Zahlen, welche Punkte Sie hier setzen. Aber wichtig dann auch, nachhalten.

Bonus- und Malus Prinzipien. Das heißt, wer das schafft als Führungskraft, hat einen Bonus, wie auch immer verdient. Das kann Geld sein, das kann Beförderung sein, das kann Verantwortung sein, das kann Freizeit sein, das ist verschiedene Möglichkeiten, Aber ein Bonus Malus Prinzip, Leute müssen immer wissen, wenn ich es schaffe, was ist für mich drin? Wenn ich es nicht schaffe, was blüht mir dann? Denn Leute wissen sehr schnell, wenn die einfach nur sagen müssen, ja, hat sich halt nicht ergeben. Also ich kann Ihnen sagen, bei 1 bekannten Anwaltskanzlei in der City of London, da saß jemand und da wurde halt dann gesagt, in Ihrem Team haben Sie 0 Frauen bei sich in Ihrem Bereich und sagt er ja. Und dann wurde, was ist denn Ihr Ziel für nächstes Jahr?

Und dann meint er auch 0. Und als ich dann mal fragte, das denn so ist, er meinte, ja, er könnte das machen, aber wissen Sie, das ist dann so anstrengend, dann ist das nachher wieder irgendwas, dann werden die schwanger. Und sofort ging es in übergriffige und diskriminierende Bereiche. Und der hat halt gesagt, ja, mach ich halt nicht und warum? Weil's keine Konsequenzen hat. Als diese Anwaltskanzlei angefangen hat zu sagen, Leute werden in ihrem Bonus schlechter ausstaffiert bekommen, also weniger Geld, wenn sie diese Punkte nicht erreichen, schlagartig hat er Talente gefunden. Was für ein Wunder.

Deswegen wichtig, Bonus Malus Prinzip absolut notwendig. Der letzte Malus, der letzte Punkt, den Sie immer ziehen können, ist die vollständig harte Quote auch intern. Dass Sie einfach sagen, jetzt 50 Prozent Pech gehabt, Sie suchen sich jetzt die Talente. Fazit hierbei, eine Frauenquote ist erst mal nicht notwendig, wenn nach belegten Fakten und nicht nach Seilschaft, Nepotismus oder Willkür agiert wird, sondern sie nach Zahlen, Daten, Fakten das Beste aus dem rausholen, was eben verfügbar ist und sich wichtig aktiv engagieren, dass die Situation besser wird. Wenn das jedoch nicht der Fall ist, dann wird eine Quote der der der Gerechtigkeit wegen unabdingbar wichtig und auch notwendig. Und ich gebe Ihnen ein Beispiel, nachdem Angela Merkel damals jahrelang mit der Wirtschaft gesprochen hat, die Frauenanteile sind in Vorständen immer noch zu gering und ihr 20 Jahre lang erzählt wurde in der Politik, wir arbeiten dran, wir arbeiten dran, wir arbeiten dran, hat sie zum Schluss ihrer Tätigkeit irgendwann gesagt, jetzt führ ich doch mal eine weiche Quote ein, denn wenn nach 20 Jahren immer noch Mini Prozentzahlen vorhanden sind, dann haben Sie mich schlichtweg belogen über die ganze Zeit und jetzt bekommen Sie die Quittung und diese Quittung haben Sie dann auch verdient. Wir wollen natürlich das Ganze positiv halten, wir wollen positiv an die Sache rangeht, aber auch klar ist, wenn Menschen dann sagen, mir ist es alles wurscht, ich mach hier mein Ding, dann ist die Quote die letzte Möglichkeit und glauben Sie mir, ganz viele Frauen möchten auch als letzte Möglichkeit die Quote haben, aber es ist eben die letzte Möglichkeit, die notfalls gezogen wird.

Von daher wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung und vor allen Dingen dann entsprechend gute Ergebnisse. Und wenn Sie jetzt sagen, das sieht an Arbeit aus, ja, das ist es. Lassen Sie uns gerne in Diskussion treten. Schreiben Sie mir gerne eine E-Mail n b at n b minus networks Punkt com. Ich schreib mal unten in die Shownotes. Einmal meine E-Mail-Adresse, n b at n b minus networks Punkt com. Sie finden da auch mein LinkedIn, verbinden Sie sich gerne mit mir auf LinkedIn auch noch.

Sie finden auch in den Shownotes meine Webseite n b minus networks Punkt bids, also b I Dort finden Sie dann entsprechend auch den den Podcast, Artikel dazu und Transkript vom Podcast, da können Sie alles auch noch mal nachlesen Wort für Wort. Das Zweite, was ich immer, das Zweite, was ich immer erwähnen möchte, ist, dass wichtig ist, wir haben entsprechend auch Artikel dazu, was ich grade erwähnt hab. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten mehr haben, Sie möchten auch Livesessions haben, wir haben Livesessions und zwar für unsere Zuhörenden und Lesenden ohne Berechnung. Gehen Sie bitte einmal auf expert Punkt n b minus networks Punkt com. Wenn Sie da einmal hingehen, dann können Sie da einmal Ihre E-Mail-Adresse eintragen. Wichtig dabei, Sie bekommen nur eine einzige E-Mail, und zwar jeden Mittwochmorgen. Diese E-Mail ist 100 Prozent Inhalt garantiert werbefrei.

Und wenn Sie hier entsprechend dann sich eingetragen haben, dann finden Sie in dieser E-Mail zum zum einen Podcasts und drittens ganz wichtig hierbei entsprechend dann auch Datum, Uhrzeit und den direkten Link ohne weitere Anmeldung zur nächsten Livesession. Ich freue mich dann, wenn wir uns da entsprechend sehen. Der dritte und letzte Aspekt ist immer immer der wichtigste hier, anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, dann werden Sie entsprechend ein positives Ergebnis sehen, was Sie entsprechend auch in Ihrer Organisation sehen wollen. Denn sonst würden Sie mit Sicherheit hier nicht sitzen. Entsprechend auch in Ihrer Organisation sehen wollen, denn sonst würden Sie mit Sicherheit hier nicht sitzen und mir die ganze Zeit zuhören. Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg.

Wenn Sie Hilfe brauchen, kontaktieren Sie mich jederzeit gerne. Ich bin rund die Uhr für Sie erreichbar, beantworte jede Nachricht, bin 24 Stunden. Und dann bei mir zum Ende nur noch 1 zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.