#393 Verbindlichkeit im Bewerbungsprozess

Verbindlichkeit im Bewerbungsprozess

Interesse wecken, Talente für sich gewinnen

Organisationen suchen Talente.

Leider sind es oftmals die Bewerbungsprozesse, welche dies überhaupt nicht vermuten lassen. Zwar werden als Gründe oft eine Unterbesetzung der dafür zuständigen Abteilung genannt, relevant ist diese Information nicht. Im Wettbewerb mit Talenten müssen Sie sich einem offenen Markt stellen, welcher schnell und agil reagiert. Wenn Sie hierzu nicht in der Lage sind, so erhalten Sie die Restrampe des Arbeitsmarktes. Aus nachvollziehbaren Gründen haben Sie hieran kein Interesse.

Wie können Sie dies besser gestalten?

Fehler

Typische Fehler werden wiederholt begangen, welche sich mittlerweile in großer Zahl auf Portalen wie Kununu und Glassdoor widerspiegeln. Eingänge von Bewerbungen werden oft nicht, unzureichend oder verspätet bestätigt. Eine zeitnahe Rückmeldung fehlt oft ebenso. Es ist nicht akzeptabel hier mehr als drei Tage verstreichen zu lassen. Erfolgt ein Kontakt, so fehlt meist die Transparenz, wie der weitere Bewerbungsprozess aussieht. Oftmals kommt es zudem zu Verzögerungen, da gewisse Tätigkeiten nur von wenigen oder sogar nur einer Person abgebildet werden. Die Kommunikation im Bewerbungsprozess ist im Anschluss lediglich reaktiv und zu wenig proaktiv. Talente entscheiden sich so für eine andere Organisation. Sollten hier Unregelmäßigkeiten wie Abbrüche, unbegründete oder nicht nachvollziehbare Verzögerungen, schlimmstenfalls Pseudo-Ausschreibungen von dann intern durch Korruption vergebene Jobs auftauchen, so ist der Schaden am Employer Branding unvermeidlich.

Verbesserungen

Die Bestätigung des Eingangs einer Bewerbung hat umgehend und digital zu erfolgen. Der erste menschliche Kontakt hat dann binnen drei Tagen oder weniger zu erfolgen. Drei Tage beziehen sich hierbei auf Bewerbungen, welche Freitag eingehen, auf welche Sie sich am Montag melden. Klären Sie beim ersten Kontakt generelle wichtige Kriterien nur kurz, machen Sie vor allem den Verlauf des weiteren Bewerbungsverfahrens klar transparent. Es kann nicht sein, dass Bewerbende immer wieder erst kurzfristig erfahren, wenn noch eine Runde, noch ein Gespräch oder nicht eine Aufgabe anstehen. Transparenz und die volle Darstellung aller Runden, Gespräche, Beteiligten und die Ziele jener Schritte ist zu Beginn offen zu legen. Je mehr Sie hier fordern, umso mehr müssen Sie bieten. Die Konditionen Ihrer Angebote haben sich an den Lebensrealitäten Ihrer Regionen zu orientieren, während Sie nicht für billigere Angebote den Betriebsfrieden stören dürfen. Beim Abschluss eines Angebotes gilt es zudem auch vertrieblich zu agieren. Es kann immer sein, dass eine bewerbende Person ein wenig mehr Zeit braucht, noch ein Gespräch abwartet oder ähnliche Aspekte geschehen. Wenn Sie sich jedoch um eine Person bemühen, so können Sie auch Verbindlichkeit von der anderen Seite erwarten. Grundsätzlich ist eine längere Wartezeit selten bis nie ein gutes Zeichen für Sie, denn Sie werden offensichtlich als Option offen gehalten. Reziprozität bedeutet, dass Sie sich um Bewerbende kümmern, sodass jene Ihnen gleiches anbieten. Verbindlichkeit muss somit auch klar beidseitig eingefordert und erwartet werden.

(Mehr Details hierzu im dieswöchigen Podcast; Links siehe unten.)

Umsetzung

Definieren Sie den Bewerbungsprozess intern komplett und mit sehr hoher Detailtiefe. Abweichungen oder Verzögerungen führen mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einer negativen Entscheidungen von Talenten gegen Sie, ebenso negative Beurteilungen online sind mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten.

Schulen Sie alle am Prozess beteiligten professionell in Hinblick auf Bewerbungsverfahren und professionelles Interviewing. Von pathologischer Selbstdarstellung seitens der Führungskräfte, reinen Werbegesprächen bis hin zu Gesprächsanteilen der bewerbenden Person von unter zehn Prozent der Zeit habe ich in Projekten bereits alles erlebt. Die überwiegende Mehrheit der Interviews sind schlecht oder sehr schlecht. Gut bis sehr gut sind eine verschwindende Minderheit der Gespräche. Begründungen wie „keine Zeit“ oder „kein Budget“ für professionelle Trainings und Coachings hier sind übliche Ausreden. Begrenzen Sie die Anzahl der am Prozess beteiligten Personen auf das notwendige Minimum, haben Sie niemals einen Punkt, an welchem nur eine Person eine Tätigkeit abbilden kann. Diese Personen lassen Sie professionell ausbilden, sodass über den gesamten Prozess ein verbindlicher, zielgerichteter, fokussierter Fluss entsteht, welcher auch bei den bewerbenden Personen einen entsprechend positiven Einfluss hinterlassen wird.

Fazit: exzellente Bewerbungsprozesse haben exzellente Talente für Ihre Organisation als Ergebnis.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Podcast: Apple Podcasts / Spotify
(Siehe unten für das Transkript des Podcasts)

Ihnen ist sehr gute Führungsarbeit wichtig?

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Wir haben hier 'n Job offen, bewerben Sie sich gerne mal. Das haben vielleicht einige schon mal gehört bei zum Beispiel Netzwerktreffen oder auch wenn Sie eventuell Videos sehen, wo Stellen beworben werden oder auch Bannerwerbung oder einfach bei Stellenanzeigen. Bewerben Sie sich doch mal und dann bewerben Sie sich und dann hören Sie erst mal lange nichts. Und das scheint ein mittlerweile umfassenderes Problem zu sein. Nicht nur bekomm ich zig Mails dazu, das Thema mal zu behandeln, sondern auch in meinem Freundeskreis, wo ich das direkt sehe, wenn Menschen sich bewerben, wie dort mit den Leuten umgegangen wird. Es scheint ein omnipräsentes Problem zu geben mit der Verbindlichkeit, ein allgegenwärtiges Problem zu geben mit der Verbindlichkeit im Bewerbungsprozess. Sie möchten Interesse wecken, sie möchten Talente für sich gewinnen.

Alle wollen Talente, nur die Beschwerden der Bewerbungsprozesse sind wirklich wirklich allgegenwärtig. Omnipräsent einmal auf Kununu oder Glasdore nachgucken. Es ist wirklich so, dass es dort nicht gut aussieht. Die Gründe, die dann genannt werden, sind oft dieselben. Man sei unterbesetzt, angeblich seien auch die Bewerbenden so schwierig und die Forderungen so hoch und was das jetzt mit schnellen Antworten zu tun hat, bleibt geheim. Die Frage ist, wie gehen Sie es damit Wie geht's besser und vor allen Dingen, wo liegen die typischen Fehler? Das ist das Thema unserer heutigen Folge.

Typische Fehler erst mal, die müssen wir natürlich am Anfang erst mal identifizieren. Also erst mal, das erste was kommt, wenn der Bewerbungseingang erfolgt, dann ist es normal, dass eine Bestätigung kommt. Und natürlich können Sie sagen, Sie möchten die manuell schreiben, das würde ich Ihnen nicht empfehlen, weil das ziemlich viel Arbeit ist. Also Fehler Nummer eins, der Bewerbungseingang wird nicht bestätigt. Fehler Nummer zwei direkt danach, es gibt keine zeitnahe Rückmeldung. Mal ganz klar zu sagen, wo die Rückmeldung jetzt liegen soll, drei Tage oder weniger und drei Tage heißt jemand bewirbt sich Freitag, dann melden sie sich Montag. Wenn sich während der Woche Leute melden, das heißt jemand bewirbt sich an einem Dienstag, dann sollten sie sich an dem Dienstag oder meinetwegen am Mittwoch melden, aber nicht Wochen später, wie es immer wieder der Fall ist.

Und wenn dann noch als Fehler Nummer drei, keine Skizzierung des Bewerbungsprozesses erfolgt, das heißt Leute denken, na ja, es ist eine Runde, zwei Runde, sieben Runden, wer ist beteiligt, mit wem werde ich sprechen? Völlige Intransparenz, es werden Leute eingeladen zu Gesprächen, wo die Leute nicht vorher wissen, mit wem sie sprechen. Ist das jemand aus dem Recruiting?

Ist das jemand aus der HR? Ist es jemand aus der Fachabteilung? Sind sich mit einer, zwei oder sieben Personen da. Völlig unklar, es kommt irgendeine Einladung ohne irgendwelche Details. Das Ganze geht dann noch weiter. Es gibt immer wieder als Fehler Nummer vier die Abhängigkeit zu wenigen Personen, während gleichzeitig aber die Teilnahme von zu vielen Personen dann immer wieder auftritt. Also auf der organisierten Seite, auf der operativ organisierten Seite sind viel zu wenig Leute.

Also wenn Sie Sätze hören wie, ja das Bewerbungsgespräch, was als nächstes kommt, können wir erst in zwei Wochen machen. Die eine Kollege oder der eine Kollege, die eine Person aus der Kollegen schafft es gerade im Urlaub. Wenn Sie sowas bei sich noch haben, dann haben Sie 'n Riesenproblem, weil logischerweise werden sich Menschen mit anderen Personen dann weiter halten. Und es wirkt einfach auch nicht übermäßig professionell, wenn das so ist. Es sei denn, Sie sind eine Firma, die ganz offen sagen, wir haben zehn Mitarbeitende. Dann wissen Leute, dass das so ist. Aber wenn Sie das nicht sind, dann muss es mehr als eine Person geben, die ein Bewerbungsgespräch durchführen kann.

Gleichzeitig kommt dann aber, dass viel zu viele Menschen an diesen Gesprächen teilnehmen. Jeder möchte mal mitreden, jeder möchte ein bisschen rumsülzen, jeder hat seine eigenen Geheimrezepte mit den abstrusesten Fangfragen teilweise. Ich kann Ihnen sagen, die Methoden dabei sind teilweise hanebüchen. In meinem Freundeskreis wurde jemand aufgefordert, bei einem Bewerbungsgespräch eine Runde Tabu zu spielen. Falls Sie das Spiel nicht kennen, Tabu ist ein Spiel, da müssen Sie einen Begriff beschreiben, der auf 'ner Karte steht. Sie dürfen aber fünf andere Begriffe nicht verwenden. Also Sie dürfen zum Beispiel, wenn Sie Schmetterling beschreiben sollen, dürfen Sie nicht Raupe sagen und so weiter.

Und das ist das ist ein ein ein offizieller Prozess gewesen von einem namhaften Unternehmen, wo die HR wohl dachte, sie finden es lustig, als dann mein, als dann die Person in meinem Freundeskreis sagte, sie macht das nicht, war man schwersterbost. Und dann in der Tat brach man dann da auch ab, weil man sagte, das Beste zum Kennenlernen ist eine runde Tabu spielen. Wenn Sie solche peinliche Pseudowissenschaft in Ihrem Bewerbungsprozess haben, dann wundern Sie sich doch bitte nicht, wenn Menschen Reis ausnehmen. Und bitte, wenn immer wieder Leute mitreden wollen, die offensichtlich nichts zu sagen haben, sich nur wichtig machen wollen, dann sorgen Sie dafür, dass das endet. Fehler Nummer fünf, reaktive oder gar keine Kommunikation. Das Ghosting passiert tatsächlich auch immer häufiger. Das heißt, das ist nun auch in einem von meinen Fällen hier im Freundeskreis passiert.

Man bewirbt sich, es kommt eine Bestätigung und dann hat danach gar nichts mehr. Und nur durch persönliches Netzwerken und Kontakte findet man innerhalb dieser Organisation eine Gewerkschaft übrigens. Ich sag jetzt hier nicht welche, wer die auch immer sein mag. Es gab gar keine Kommunikation mehr, bis es plötzlich dieses Jahr, der der Job ist intern hier vergeben worden. Also das können Sie jetzt Klüngel nennen oder Korruption, beides wäre zutreffend. Reaktiv oder gar keine völlig zurecht online dann zerrissen werden. Und zwar dann ist auch das echte Zerreißen wirklich angemessen, wenn Sie so mit Bewerbenden umgehen.

Wie geht's denn jetzt besser? Wir müssen natürlich gucken, wie funktioniert das Ganze besser und vor allen Dingen, wie setzen wir das Ganze Das Erste ist, jede Bewerbung erhält eine automatische Bestätigung. Wenn Sie jetzt sagen, das können Sie technisch nicht abbilden, dann können Sie technisch weniger abbilden als kostenlose E-Mail-Konten auf GMX d e. Dann müssen Sie 'n ernsthaftes Wort mit Ihrer IT sprechen, wenn Sie keine haben mit Ihrer externen IT Dienstleistung. Eine Bestätigung erfolgt automatisch, das wird überhaupt nicht mehr verhandelt, das ist der Standard. Das Zweite ist menschlicher Erstkontakt binnen drei Tagen spätestens und zwar telefonisch und per Mail. Sie rufen die Leute an.

Ich weiß, das ist nicht einfach und ich weiß, Leute sind heute schwerer zu erreichen, dann müssen Sie notfalls zehnmal anrufen. Sie möchten ein Talent gewinnen. Und deswegen rufen Sie an, besprechen Sie die wichtigsten Eckpunkte ganz kurz. Sagen Sie dann, wir machen 'n Termin aus, bestätigen Sie das Ganze per Mail, telefonisch und per Mail. Dadurch bekommen Sie eine sehr gute Grundlage für Verbindlichkeit. Wenn's dann weitergeht im Bewerbungsprozess, bitte machen Sie das Bewerbungsverfahren von Beginn an und zwar in der ersten Mail, die Sie schreiben, transparent.

Wie viele Runden wird es geben? Wer wird beteiligt sein et cetera p p. Alle Prozesse müssen entsprechend dort genannt sein und zwar auch alle Beteiligte, alle Anforderungen vor allen Dingen auch. Schritt für Schritt wird es dort genannt. Im nächsten Schritt achten Sie darauf, dass bitte nur relevante Personen beteiligt sind und ein klarer Jobbezug immer in allen Schritten passiert. Keine Pseudowissenschaft, kein Tabu spielen, kein ich hab hier eine Rätselfrage. Mal gucken, wie er darauf reagiert.

Also wenn es nicht wissenschaftlich fundiert ist, hat es in einem Bewerbungsprozess absolut nichts verloren, auch wenn da einige Leute gerne ihrer persönlichen Selbstdarstellung frönen. Wichtig ist immer diesen klaren Jobbezug und wenn Sie jetzt sagen, Sie eventuell mehr Runden, weil es notwendig ist. Grundsatz, je mehr Sie fordern, desto mehr müssen Sie bieten. Und wichtig ist immer, weil ja immer wieder dieses Geschrei aufkommt mit alle wollen viel zu viel Geld haben und so weiter. Bitte die Realitäten in Ihrer Region anerkennen. Wenn Ihre Region von den Mieten und Lebenshaltungskosten her teuer ist, werden die Gehälter hoch sein. Das ist normal, damit müssen Sie leben.

Und darin ist überhaupt nichts falsch, denn natürlich möchten Leute nicht Und wenn Sie jetzt wieder ankommen, ich kenn die Geschichten alle und wissen Sie, ich hab damals auch, wo es noch keinen Mindestlohn gab als Schüler und Aushilfe, wirklich zu Einkommen gearbeitet, weil ich im Leben nicht von leben können. Deswegen hatte ich ja teilweise im Studium zwei, drei, vier Jobs plus Aushilfstätigkeiten. Das ist heute halt nicht mehr so. In Zeiten von hoher, hoher Knappheit an Talenten und hoher Knappheit eben auch an überhaupt Arbeitskräften dreht sich das Ganze. Sie müssen halt ordentlich was bieten. Und wenn Sie dann sagen, das würde aber das Gehaltsgefüge innerhalb der Organisation stören, dann müssen Sie dafür sorgen, dass Sie hier entsprechende Gehaltsbänder aufsetzen, die den Leuten auch dann gezeigt werden. Und natürlich passen diese Gehaltsbänder jedes Jahr mit der Inflation entsprechend auch an.

Im letzten Schritt dann brauchen Sie echte Vertriebskills, nämlich einen Abschluss. Hier gilt die Reziprozität. Wenn Sie sich die andere Seite kümmern, wird die sich auch Sie kümmern. Dieser Abschluss allerdings muss auch stringent erfolgen. Es kann gerne mal sein, dass Leute sagen, sie möchten noch eventuell abwarten, weil sie noch 'n anderes Gespräch haben. Es kann auch sein, dass Leute sagen, sie brauchen noch mal eine Woche nachdenken, aber sie müssen sich nicht das dritte, vierte, fünfte Mal abwimmeln lassen. Dann müssen sie auch klar sagen, wir haben Interesse, mit ihnen zusammenzuarbeiten.

Wir finden's jetzt doch 'n bisschen unschön, dass wir hier das zweite, dritte Mal hingehalten werden. Wir möchten jetzt bitte eine Entscheidung haben binnen der nächsten drei Tage.

Das ist vollkommen legitim. Denn eins ist auch klar, je länger Leute warten, das ist kein gutes Zeichen für Sie. Denn wenn die unbedingt mit Ihnen arbeiten wollten, dann würden Sie es Ihnen ja wohl sagen. Einige Firmen beschleunigen das Ganze, indem sie Signingbonus bieten, also Abschlussbonus, indem sie halt sagen, wenn Sie bei uns jetzt hier anfangen, fünfhundert Euro Bonus, das geht übrigens teilweise deutlich höher. Es geht hoch bis fünftausend Pfund in London zuletzt, was ich in einem Projekt hatte. Also von daher rechnen Sie auch hier damit, dass Sie entsprechende Anreize bei entsprechenden Talentbewerbungen auch setzen können, sollen und in Zukunft wahrscheinlich auch müssen. Bei der Umsetzung ist wichtig, dass es als Erstes eine klare Prozessdefinition von Beginn bis Ende gibt.

Setzen Sie sich wirklich mal hin und sagen, wie sieht unser Prozess aus? Welche Schritte gibt es vom Eingang der Bewerbung bis zum Abschluss? Und übrigens zur Info, dieser Prozess soll achtundzwanzig Tage nicht überschreiten. Gerne schneller, nicht langsamer. Wenn man sieht, was ich im Freundeskreis erlebe bei Ämtern, bei Gemeinden, bei Gewerkschaften, wissen Sie, bei kleinen Gemeinden, wo's, da hab ich wirklich auch Verständnis, wenn Leute halt sagen, wir sitzen hier mit vierzehn Leuten, da kann ich verstehen, dass sie sagen, das kriegen sie wirklich nicht hin. Das macht's für sie nicht besser, aber das kann jeder auch menschlich nachvollziehen. Aber wenn teilweise in öffentlichen Händen von Bezirken in Berlin, wo Hunderte Menschen arbeiten, die wirklich gut besetzt sind und bitte heulen Sie nicht rum, dass es zu wenig ist, Das da da würde Ihnen jede Gemeinde was husten bei der Dichte, die Sie da besetzt haben.

Völlig egal, ob bei Gemeinden, bei Gewerkschaften, auch bei teilweise großen Konzernen, wo Leute sagen, das wollen doch alle für uns arbeiten. Nein. Also diese klare Prozessdefinition von achtundzwanzig Tagen ist halt unglaublich wichtig, wenn Sie Talente gewinnen wollen. Übrigens, wär's bei Ihnen anders? Stellen Sie sich vor, Sie möchten mal irgendwo 'n Auto kaufen. Und dann ist es so, dass der Autoverkäufer sich meldet nach zwei Monaten und sagt, wie sieht's denn aus?

Würden Sie da noch kaufen? Vermutlich eher nicht. Und Sie merken, es ist was Emotionales, auch bei mir, weil ich teilweise wirklich entsetzt war, was ich in meinem Freundeskreis hier erlebt hab. Auch die Fälle, die mir übrigens mit vollem Namen und den belegen, weil ich frag dann logischerweise auch nach, wenn ich so was in meinem Podcast behandle, was mir von Bewerbenden berichtet wurde, inklusive voller Beweislage, die mir zur Verfügung gestellt wurde, logischerweise wird das hier vertraulich behandelt, ist wirklich erschütternd. Beschweren Sie sich nicht über Talentmangel, wenn Sie diese achtundzwanzig Tage nicht abgebildet bekommen, dann ist Ihre interne Verwaltung einfach Teil des Problems und nicht Teil der Lösung. So, der zweite Teil ist dann, wenn Sie den Prozess definiert haben, alle Beteiligten müssen geschult werden, keine Ausnahme. Wenn jemand nicht auf Bewerbungen geschult wurde, lassen Sie die Person nicht teilnehmen.

Und wenn doch, wird es schlecht. Das kann ich Ihnen jetzt schon sagen. Pathologische Selbstdarstellung, Redesynfonien, wo dann plötzlich die Person von der Firma neunzig Prozent Prozent redet, die bewerbende Person zehn Prozent. Übertreibung, falsche Versprechen, all das ist wirklich Standard geworden, wenn Menschen nicht geschult werden. Alle Beteiligten müssen geschult werden, keine Ausnahme. Und im dritten Aspekt bei der Umsetzung, Sie dürfen niemals einen Punkt haben, wo alles kaputtgehen kann, wo alles steht. Kein Single Point of Failure.

Es darf niemals irgendwo lauten, also zumindest nicht, wenn Sie nicht in grade eine winzige Organisation sind. Es darf niemals irgendwo lauten, wenn die Person nicht da ist, wenn diese eine Sache nicht da ist, wenn diese eine Person im Urlaub ist oder wie auch immer, dann steht alles, das darf nicht passieren, denn niemand wartet auf sie. Das ist heutzutage ein ganz klarer Fakt und deswegen sorgen Sie dafür, dass Sie immer überall Redundanz abbilden können. Fassen wir das Ganze mal zusammen.

Wie schaffen wir gute Bewerbungsverfahren? Man kann im Endeffekt eins sagen als Fazit, exzellente Bewerbungsverfahren haben exzellente Talente als Ergebnis und dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Und wenn Sie jetzt sagen, puh, da müssen wir eine ganze Menge tun, keine Sorge, da sind Sie nicht alleine. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten da gern was diskutieren, schreiben Sie mir gerne. N b at n b minus Networks Punkt com ist meine E-Mail-Adresse. Ich schreib unten in die Shownotes mal meine E-Mail-Adresse rein, also in die Shownotes von dem Podcast. Da finden Sie meine E-Mail-Adresse, da finden Sie meinen LinkedIn, da können Sie sich gerne mit mir verbinden.

Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten was ganz Konkretes, Sie brauchen Seminaren, Coaching, Vortrag dazu, jederzeit gerne, aber wir können auch gerne einfach nur diskutieren. Also von daher, es muss nicht Aufträge direkt gehen. So, das heißt also, meine E-Mail-Adresse finden Sie, meinen LinkedIn finden Sie unten und Sie können auch einfach auf meine Webseite gehen, n b minus networks Punkt bis, also BIZ. Da haben wir auch, vielen Dank noch mal an den Hinweis, mittlerweile auch die Transkripte aller Podcasts, das ist ein wortwördliches Transkript, die dort entsprechend auch hinterlegt werden. Das Zweite, was ich immer empfehle ist, melden Sie sich an meinem Leadershipblätter, denn da haben wir auch Livesessions und Livesessions heißt, Sie können eben auch Live Fragen stellen und Antworten bekommen.

Frage ist immer, wann ist das? Und wir haben jetzt relativ zeitnah sogar die nächste Runde, heißt im Klartext, wenn Sie jetzt einmal gehen auf Expert Punkt n b minus networks Punkt com, können Sie da Ihre E-Mail-Adresse eintragen und wenn Sie die einmal dort eingetragen haben, bekommen Sie nur eine einzige E-Mail jeden Mittwochmorgen hundert Prozent Inhalt garantiert werbefrei. Und da steht nicht nur drin, wann die nächste Livesession ist, direkt mit 'nem Link zum entsprechenden beitreten. Sie können dann entsprechend auch sagen, Sie haben hier jetzt verschiedene Punkte, die Sie gern diskutieren wollen. Sie haben meine Kontaktdaten da noch mal. Sie haben aber auch Zugang zu allem, was publiziert wurde und zwar ohne Berechnung. Heißt im Klartext, Sie können dann direkt sehen auch, wo Sie die ganzen Artikel finden, die die ganzen Podcasts finden.

Da finden Sie alles zentral an einer Stelle. Und das, wie gesagt, mit nur einer einzigen Mail pro Woche. Es wird auch übrigens der Zugang zu unseren Livesessions ausschließlich über diesen Kanal. Von daher freu ich mich da entsprechend auf unseren Kontakt. Das Dritte aber ist der wichtigste Punkt, anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Veränderungen sehen, die Sie in Ihrer Organisation sehen möchten. Dabei wünsch ich Ihnen viel Erfolg.

Ich stehe, Wilfried jederzeit gerne zur Verfügung, freue mich jederzeit gerne von Ihnen zu hören. Und zum Schluss des Podcasts bleibt mir nur eins zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.