#406 Der Streit um Diversity, Equity, Inclusion (DEI)

Der Streit um Diversity, Equity, Inclusion (DEI)

Fakten statt emotionsgeladene Ideologie

Jeder möchte gerecht behandelt werden.

Die Geschäftswelt hat sich deutlich verändert. Mehr Vielfalt, mehr Diversity, allerdings ebenso Streitigkeiten um Herangehensweisen, Umsetzungen oder sogar Quoten. Gerade auf Grund von aktuellen politischen Entwicklungen entbrannte der Streit um DEI-Programme erneut. Plötzlich sei DEI ein angeblich kontroverses Thema. Zahlreiche Organisationen führen umfangreiche Programme dieser Art durch. Einige haben jene nun eingestellt. Der Ruf nach einer klaren Faktenlage wird immer lauter.

Wie sieht die Faktenlage aus? Wie stellen sich moderne Organisationen hier auf?

Definition

Diversity – die Vielfalt. Sie erreichen zum Beispiel eine diversifizierte Kundenklientel dann am besten, wenn diese Diversität auch in Ihrer Belegschaft zu sehen ist. Praxisbeispiel: Sie verkaufen Stifte in Deutschland. Sie kennen die Absatzkanäle, Vertriebswege, Herangehensweisen. Nun möchten Sie an große Märkte in Indien oder China verkaufen. Wie sieht es dort mit den Vertriebswegen aus? Menschen, welche von dort stammen, können Ihnen dies am besten beschreiben.

Equity – Gerechtigkeit und Fairness. Jede Person möchte fair behandelt werden. Unfaire oder sogar vorsätzlich ungerechte Behandlung sorgt für Demotivation, Absentismus, Fluktuation.

Inclusion – die Einbindung, die Einbeziehung, auch Inkluson genannt. Sie möchten nicht ausgegrenzt werden nur weil Sie sind, wie Sie sind. Dieses Recht steht allen Menschen zu.

Auf Basis dieser Prinzipien werden seit vielen Jahren DEI-Programme global umgesetzt.

Evidenz

Statt Ideologien oder Meinungen gegeneinander aufzuwägen, gilt es, die Faktenlage in Hinblick auf DEI auszuwerten.

Finanzen: natürlich sollten finanzielle Aspekte nicht die erste Motivation für DEI sein, jedoch ist genau dies ein Thema, welches besonders Führungskräfte am schnellsten überzeugt. McKinsey stellte in einer Studie bereits 2020 fest, dass Organisationen mit Gender-Diversity um 25% mehr profitabel sind. Kommt noch ethnische und kulturelle Diversity hinzu, sind es sogar 36% mehr. Die Credit Suisse hat bereits 2016 publiziert, dass Organisationen mit mindestens einer Frau im Vorstand einen höheren Return on Equity haben. Die Boston Consulting Group hat 2018 festgestellt, dass überdurchschnittliche Diversity im Management 19% mehr Umsatz im Innovationsbereich bedeutet.

Innovation und Problemlösung: im Harvard Business Review wurde 2017 publiziert, dass diverse Teams Probleme besser lösen. Im Scientific American (2014) wurde veröffentlich, dass Innovation und kritisches Denken in diversen Organisationen besser funktioniert, da Gruppendenken hier durchbrochen wird. Im Journal of Applied Sciences wurde 2017 aufgezeigt, dass diverse Teams höhere Kreativität und mehr Ideen liefern, wobei kognitive Unterschiede hier der Schlüssel waren.

Talent: in Zeiten von Arbeitskräfte- und Talentmangel hat Glassdoor 2020 veröffentlicht, dass 76% der Talente DEI als kritischen Faktor bei der Jobsuche sehen. Erfüllen Sie dies nicht, werden Sie zur zweiten Wahl. Im Jahr 2019 zeigte eine Studie von Deloitte, dass Organisationen mit umgesetzten DEI-Programmen 22% weniger Fluktuation in der Belegschaft haben. Im SHRM (Society for Human Research Management, 2019) wurde belegt, dass DEI-Programme zu mehr Engagement, weniger Abwesenheit und somit zu höherer Produktivität führen.

Konsens: MIT Sloan veröffentlichte 2020, dass mehr Vertrauen bei transparenten Beförderungsprozessen und ebenso mehr Loyalität zur Organisation bei diversen Organisationen zu erkennen sind. Die Stanford University zeigte 2019 in Publikationen, dass psychologische Sicherheit (Psychological Safety) zu mehr Ideen und zielführender Kritik führt, da in DIE-orientierten Organisationen Ideen und Kritik ohne Angst vor Negativkonsequenzen eher geäußert werden.

Zahlreiche Organisationen führen daher wegen des offensichtlichen wissenschaftlichen Konsens und der eindeutigen Datenlage auch weiterhin umfassende DIE-Programme durch. Hierzu gehören u.a. Costco, Bank of America, Delta, United, Southwest, American Airlines, JP Morgan, Home Depot, Marriott, Microsoft, Procter & Gamble, Goldman Sachs oder auch Catholic Health, um nur einige zu nennen. Mehr zu den Belegen im dieswöchigen Podcast; Links siehe unten.

Umsetzung

Sie benötigen professionell ausgebildete Personen, um DEI-Programme durchzuführen zu können. Zudem geht es bei diesen Programmen niemals um Vorwürfe, Fingerzeige oder das Abstrafen von Personen. Wissenschaftliche Evidenz, praxisnahe Umsetzung und eine möglichst gute methodisch-didaktische Umsetzung sind hier zielführend. Die Programme müssen immer zu einer möglichst pragmatischen Umsetzung in der Arbeitsrealität führen.

Fazit: wer eindeutige wissenschaftliche Evidenz ignoriert und seine Meinung über die Fakten stellt, disqualifiziert sich als Person wie auch als Führungskraft. Wer in faktenfreier Verzweiflung und maximal uninformierter Selbstdarstellung das Wort „woke“ verwendet, insbesondere, wenn dieses als Negativbegriff verwendet wird, begeht einen bildungsseitigen Offenbarungseid. DEI trifft uns alle und geht uns alle an – wer sich dagegen stellt, schadet, nachweislich und vorsätzlich, Menschen und Organisation gleichermaßen. Die Wissenschaft und Praxis ist eindeutig: DEI nutzt allen.

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Mehr zum Thema im dieswöchigen Podcast: Apple Podcasts / Spotify

Siehe unten für das Transkript des Podcasts.

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Niels Brabandt ist Experte für Nachhaltige Führung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in Praxis und Wissenschaft.

Niels Brabandt: Professional Training, Speaking, Coaching, Consulting, Mentoring, Project & Interim Management. Event Host, MC, Moderator.

Podcast Transkript

Niels Brabandt

Streit Diversity, Equity und Inclusion, das sogenannte DEI Training oder DEI Programme, die Sie zuletzt unter politischen Druck gesehen haben, nicht nur von Leuten wie Donald Trump, sondern auch Leuten wie Nichael Farage, der unter anderem federführend beim Brexit war wird, auf einmal behauptet, das bräuchten wir alles nicht mehr und einige Menschen springen willferig drauf, sogar manche größere Firmen sagen, das machen wir jetzt plötzlich nicht mehr. Und jetzt müssen wir mal schauen, gibt es dafür eigentlich einen Anlass? Denn wir müssen ja eins sagen, wir müssen hier über Fakten sprechen statt Emotionsgeladene Ideologien nach vorne zu stellen. Wir alle wollen gerecht behandelt werden. Die Geschäftswelt hat sich aber eben deutlich verändert in den letzten Jahren. Wir haben mehr Vielfalt, wir haben adressiert, aber eben auch mehr Streit, Herangehensweisen, Umsetzung oder Streitthemen wie zum Beispiel Quoten, von denen ich selber auch kein Freund bin und sie eher als letzte Möglichkeit sehe. Aber gerade die EI, Diversity, Equity, Inclusion wird immer wieder als kontroverses Thema gesehen.

Ich bin jetzt selber als offen homosexueller Mann Teil der LGBTQIA plus Community. Und deswegen schauen wir uns jetzt mal an. Ich hab mich hier extra für Sie hingesetzt, denn ich habe nach dem, was von Trump gesagt wurde, eine Schwemme von Mails bekommen, wo Leute gesagt haben, könnte man bitte wirklich mal hier die Faktenlage beleuchten? Also hab ich meine Zeit verbracht, das Ganze mal zu recherchieren. Fangen wir erst mal an. Also die Frage ist ja, wie sieht die Faktenlage aus? Wie stellt sich eine moderne Organisation hier auf?

Und das Erste, was wir natürlich am Anfang mal festlegen müssen, ist die Definition. Die Definition von DII Diversity ist die Vielfalt. Also mal son Beispiel, wenn Sie jetzt eine sehr diversifizierte Kundengruppe haben, werden Sie die Wunder oh Wunder wahrscheinlich besser erreichen, wenn Sie auch diversifizierte Mitarbeiterschaft haben, weil natürlich dann Denkstrukturen Vorlieben, auch wie gewisse Communitys arbeiten, wie Gruppen funktionieren, besser erreicht werden, vollkommen sind wir Logik. Equity, da geht es Gerechtigkeit und Fairness. Wir alle wollen ja fair behandelt werden, also einen fairen und gerechten Zugang. Und Inklusion, die Inklusion heißt Einbindung, Einbeziehung. Wir möchten halt nicht wegen irgendeines Faktors, den wir nicht ändern können, einfach außen vor gelassen werden.

Inklusion kennen die meisten, sagen sowas wie, Rollstuhlfahrer? Ja, ja auch, aber eben nicht nicht nur. So, also es geht darum, dass niemand wegen nicht änderbarer Faktoren außen vor gelassen wird. Übrigens diese Werte betreffen uns alle, denn wir haben auch gesehen, dass manche Leute sich plötzlich, die vorher gesagt haben, das brauchen wir alles gar nicht, die sich sehr schon aufgeregt haben, als plötzlich diese Redewendung alter weißer Mann aufkam und dann haben, als plötzlich diese Redewendung alter weißer Mann aufkam, wo dann Leute außen vor gelassen werden. Das übrigens hilft auch niemandem. Jetzt müssen wir aber schauen, wie sieht die Evidenz eigentlich aus? Gucken wir uns erst mal eins an.

Ich weiß, das sollte nicht der erste Gedankenpunkt sein, aber ich weiß, dass nun mal grade Firmen darauf als Allererstes reagieren, lohnt sich das Ganze finanziell. Also wichtig, das sollte nicht der erste Motivationspunkt sein, zu sagen, rechnet sich's für uns? Aber ich weiß eben unter vorgehaltener Hand kommt die Frage immer relativ schnell. In einer Studie von McKinsey aus dem Jahr zweitausendzweiundzwanzig zweitausendzwanzig ist es so, dass Diversität nur alleine beim Geschlecht fünfundzwanzig Prozent mehr Ertrag erwirtschaftet. Also Firmen, die divers sind in Hinblick auf Geschlecht sind, also gerade auch in Hinblick auf Gender sind fünfundzwanzig Prozent, ein Viertel mehr rent haben als Firmen, die das nicht sind. Ethnische oder kulturelle Diversifizierung sorgt sogar dafür, dass sechsunddreißig Prozent, also mehr als ein Drittel mehr Ertrag haben. Also man kann ziemlich klar sagen, es rechnet sich massiv.

Das kann übrigens allein an dem Beispiel, was ich eben genannt hab, ja nur völlig logisch sein, wenn Sie halt eine diversifizierte Zielgruppe haben. Ich geborene mir mal ein simples Beispiel. Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Produkt, Sie möchten Kugelschreiber verkaufen und zwar in Deutschland. Dann werden Sie, wenn Sie aus Deutschland kommen, wahrscheinlich wissen, wie wird das gemacht? Schreibwarenhandel und so weiter. Wenn jetzt jemand sagt, wie wie wie verkaufen wir denn Kugelschreiber an andere große Märkte? Ein sehr großer Markt wäre China oder Indien.

Dann wissen Sie wahrscheinlich nicht so ohne Weiteres, auf welchen Wegen dort Schreibenmittel vertrieben werden und deswegen brauchen Sie diversifizierte Belegschaft. Die Credit Suist übrigens hat bereits zweitausendsechzehn rausgefucken, dass eine Organisation, die mindestens eine einzige Frau und hier reden wir ja dann noch im binären Gendermodell, denn Hinweis wissenschaftlich belegt, es gibt mehr als zwei Geschlechter, ob es ihnen passt oder nicht. Donald Trump hat zwar verfügt, in den USA gibt's nur noch zwei, aber zum Glück ist die Wissenschaft nicht darauf angewiesen, was irgendwelche merkwürdigen Leute mit ihren Executive Orders sagen, denn Wissenschaft ist frei, glücklicherweise. Organisationen mit mindestens einer Frau im Vorstand oder in der Geschäftsführung haben einen höheren Return on Equity, also ein höheres Betriebsergebnis auf dem, was sie entsprechend besitzen, in Umlauf bringen. Dazu kommt noch, dass Boston Consulting zweitausendachtzehn festgestellt hat, Diversity im Wenn Sie da nur über dem Durchschnitt liegen und damit reden wir jetzt nicht über, Sie sind marktführend, Sie sind Nummer eins, Sie sagen über dem Durchschnitt, dann haben Sie neunzehn Prozent mehr Innovationsumsatz. Also Innovationsumsatz heißt durch bessere Ideen, neue Ideen, Dinge, die Ihnen eingefallen sind und so weiter.

Neunzehn Prozent mehr. Es also ganz klar zu sagen, finanziell rechnet es sich an allen Ecken und Enden zigfach. Und deswegen, wenn irgendjemand behauptet, es kostet doch nur Geld, diese Leute haben sich da bereits alleine disqualifiziert. Es geht aber noch weiter. Wenn wir jetzt mal uns mal anschauen Innovation und Problemlösung. Im Harvard Business Review wurde zweitausendsiebzehn festgestellt, diverse Teams lösen Probleme besser. Auch das kann jetzt nicht wirklich überraschend sein, das fällt ja bereits in den Bereich gesunder Menschenverstand.

Im Magazin Scientific American zweitausendvierzehn wurde veröffentlicht, dass Innovation und kritisches Denken in diversen Gruppen besser ist, weil der sogenannte Group Think durchbrochen wird. Das sogenannte Gruppendenken. Sie kennen das selbst, wenn es sonen gewissen Gruppenzwang gibt. Wenn plötzlich andere Menschen dazukommen, wird Gruppenzwang und Gruppendenken durchbrochen. Im Journal of Applied Psychology, also dem Journal für angewandte Psychologie zweitausendsiebzehn, wurde belegt und veröffentlicht, dass diversifizierte Teams höhere Kreativität zeigen, dadurch mehr Ideen reinbringen, weil es eben kognitive Unterschiede bei den Mitarbeitenden gibt. Also das heißt, sie haben als Organisation nicht nur bessere finanzielle Ergebnisse, Sie haben höhere Innovation und bessere Problemlösung. Das eine hängt sogar mit dem anderen zusammen, wenn Sie innovativer sind, Probleme besser lösen, haben Sie bessere finanzielle Ergebnisse.

Das ist aber noch nicht alles. Es geht ja jetzt noch das Thema Talente. Sie kennen wahrscheinlich den Punkt, dass man sagt, ja, wir haben son bisschen Talentmangel und wir haben Arbeitskräftemangel. Was tun wir denn da? Glastore, das ist das größte Portal zur Bewertung von Arbeitgebenden, hat im Jahr zweitausendzwanzig in einer Studie veröffentlicht, sechsundsiebzig Prozent der Talente, also Menschen, die qualifiziert sind, Menschen, die sie haben wollen. Sechsundsiebzig Prozent von denen geben an, dass die EI, also Diversity Equity and Inclusion ein kritischer Faktor bei der Jobsuche ist. Sprich, wenn sie's nicht bieten, kommen sie sofort in die zweite Garnitur, wo man sagt, da bewerbe ich mich nur, wenn mir die erste grade abgesagt hat.

Das möchten sie wahrscheinlicher nun nicht. Die Leute wiederum zweitausendneunzehn hat festgestellt, dass Firmen, die diversifiziert sind und Diversity, Equity und Inklusion leben, zweiundzwanzig Prozent, also ein Fünftel weniger Fluktuation in der Belegschaft haben. Und bei Society for Human Research Management shrm zweitausendneunzehn wurde veröffentlicht, dass diese die die die Programme zu mehr Engagement führen, also Leute sind engagierter in der Organisation. Dadurch haben sie weniger Abwesenheit und dadurch eine höhere Produktivität. Das wiederum übrigens führt auch wieder zu, Sie können sich's denken, besseren finanziellen Ergebnissen. Es gibt somit einen breiten wissenschaftlichen Konsens auf allen Ebenen. Wenn Sie jetzt sehen, MIT Sloan, MIT, das Massachusetts Institute of Technology, die Business Goodie MIT Sloan hat zweitausendzwanzig veröffentlicht.

Wenn transparente Beförderungsverfahren vorhanden sind, sorgen die EI Programme für mehr Loyalität. Wichtig hierbei, transparente Beförderungsverfahren. Da haben übrigens sehr viele Firmen großen Nachholbedarf, denn sie möchten natürlich nicht, dass irgendwann Leute sagen, hier ist jemand nur befördert worden, weil Sie zu einer gewissen Personengruppe gehören. Transparente Beförderungsverfahren sind allerdings leider bei den meisten Organisationen immer noch relativ selten zu finden. Wenn Sie das noch nicht haben, dann sorgen Sie bitte dafür. Also wenn Sie jemanden befördern und jemand fragt, warum diese Person, warum nicht ich, dann liebt man dazu eine qualifizierte Antwort, die auf Fakten basiert. Standford zweitausendneunzehn hat übrigens ebenso veröffentlicht, dass die psychological Safety, die psychologische Sicherheit mehr gewährleistet ist in Firmen, die die die die die die die die die die die die die die die die die die die die die die praktizieren tatsächlich auch praktizieren.

Sie haben mehr Ideen, weil Menschen sich dann auch trauen im Bereich der psychologischen Sicherheit, die gewährleistet wird, ihre Ideen, aber eben auch Kritik, ohne Angst vor sofortigen Negativ Konsequenzen zu äußern. Ich geborene mal 'n ganz simples Beispiel. Sie bei einem können wir ja mal davon ausgehen, irgendjemand bei Volkswagen wird damals mal gesagt haben, wo diese Abschalteinrichtung entworfen wurde, da wird irgendjemand gesagt haben, wissen Sie, ich glaub, das ist kriminell, was hier passiert. Und wahrscheinlich hat man gesagt, Ruhe, wir machen das jetzt, weil wir haben derzeit keine andere Lösung. So. Wichtig jetzt also, die Evidenz ist so eindeutig, wie sie nur sein kann. Und dazu müssen wir noch eins sagen, wenn Sie sich jetzt mal anschauen, was grade passiert, während sich manche Firmen schlichtweg in den Staub werfen, eine der größten Ketten, die wir überhaupt in den USA haben, COSCO, Da haben die Aktionäre und wir müssen ja erst mal eins ganz klar sagen, Menschen, die Geld investieren, sind nicht zwingend immer dafür bekannt, dass sie jetzt sagen, sie sind für das Wohl der Menschheit in vorderster Front verantwortlich, sondern in vorderster Front für die Rendite.

Bei COSCO haben die Anteilseignerschaften gesagt, wir schaffen die die die die Programme nicht ab, eben weil sie so klar Beleg zu Vorteilen führen. Das wird COSCO ein Wettbewerbsvorteil bringen, sofern nicht von der Politik legitimerweise hier künstlich eingegriffen wird. Frage ist jetzt, wie setzen Sie das Ganze Das Ganze fängt immer mit einem an. Sie brauchen hierfür professionell ausgebildete Personen. Es gibt tatsächlich Diversity Trainings, die von Leuten angeboten werden, die haben halt mal 'n Buch darüber gelesen. Oder Sie machen son Online Webinar, das sollen Leute bitte in der Mittagspause neben neben ihrem Mittagessen essen neben ihrem Mittagessen schauen, das führt zu gar nichts. Sie brauchen professionell ausgebildete Personen.

Das müssen nicht unbedingt Leute sein, die selber von die EI betroffen sind oder von die EI Aspekten, aber es hilft durchaus, wenn sie sind. Ja. Deswegen achten Sie bitte darauf bei der Auswahl, dass Sie da auch Leute haben, die dazu entsprechend aus eigener Erfahrung was sagen können. Wichtig ist hierbei, jedes gute dii Training beginnt wirklich mit dem Ansatz, Dinge entsprechend auch wissenschaftlich zu belegen und Dinge zu verbessern. Kein gutes keine gute Begleitung ist, wenn jemand den Zeigefinger erhebt und sagt, hier falsch gemacht, da falsch gemacht, da falsch, er hat alles falsch gemacht, morgen müsst ihr alles anders machen. Das ist nicht gut und das braucht auch niemand. Es gibt Menschen, die machen das so und es gibt Menschen, die meinen, man müsste das so machen, das ist falsch.

Niemand wird eine Verhaltensänderung zeigen, wenn man den Leuten erst mal sagt, Du bist das Problem, denn das möchte niemand hören. Auch wenn es eventuell so ist, da gibt es deutlich bessere Herangehensweisen. Professionell ausgebildete Personen in dem Bereich werden, die das entsprechend zeigen. Leitlinie ist immer die wissenschaftliche Evidenz, die dann bitte praxisnah, aber möglichst auch son bisschen unterhaltsam und daher gut zu erinnern vermitteln. Und dann bitte möglichst pragmatische Umsetzung, nicht nur irgendwelche vergeistigten Theorien, die kann man zwar auch nennen, die sind auch hilfreich, aber immer sagen, was setzen wir jetzt in unserem Alltag das Ganze zusammenzufassen als Fazit, wer eindeutige wissenschaftlich Evidenz ignorierend und dann seine Meinung über die Fakten stellt, disqualifiziert sich als Person und insbesondere auch als Führungskraft vollständig. Es folgt ihnen niemand mehr und ich bin's vollkommen zurecht. Wer faktenfrei, also wirklich in in in in in freier Verzweiflung und maximal uninformierter Selbstdarstellung dann das Wort woke noch irgendwie rumpöbelt, am besten noch als Beleidigung oder Negativbegriff verwendet, diese Leute müssen sich nicht wundern, wenn sie Also erst mal, sie begehen hier einen bildungsseitigen Offenbarungseid, sie müssen sich aber auch nicht wundern, wenn da in der Organisation massiver Schaden passiert.

Das ist übrigens dann von Ihnen wirklich vorsätzlich auch entsprechend gemacht worden. Die EI, Diversity, Equity and Inclusion betrifft uns alle und es geht uns auch alle an. Wer sich dagegen stellt, schadet nachweislich und vorsätzlich Menschen und Organisationen gleichermaßen. Und deswegen lassen Sie sich hier nicht leiten von Ideologien, lassen Sie sich nicht leiten von irgendwelchen Insta Reels oder Tiktoks oder irgendwelchen Leuten, die schlichtweg keine Ahnung vom Thema haben, aber glauben, sie würden jetzt pünktlich benachteiligt werden, was nicht der Fall ist. Schauen Sie in die wissenschaftliche Evidenz. Und deswegen von allem, was wir jetzt hier genannt haben, von finanziellen Ergebnissen über Innovation bis hin zu Problemlösung und Talentakquise, Talentterhaltung bis hin zum wissenschaftlichen Konsens und dem Praxisbeispiel unter anderem eben von COSCO und anderen Firmen, die ihre die die Trainings beibehalten, zeigt sich, dass sie die die Trainings brauchen und die auch zukünftig beibehalten müssen. Deswegen schauen Sie bitte, dass auch in Ihrer Organisation Sie sich hier gut aufstellen, denn dann haben Sie bessere Ergebnisse und, das werden Ihre Führungskräfte ja auch immer fragen, bessere Ergebnisse auch finanziell.

Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung und alles Gute. Und wenn Sie jetzt sagen, huh, das ist bei uns 'n schwieriges Thema, da hätte ich doch son paar Punkte. Gerne, schreiben Sie mich an. In den Shownotes, also unten in dem in den Shownotes von dem Podcast finden Sie einmal meine E-Mail-Adresse, die ist n b at n b minus networks Punkt com. Da finden Sie auch meinen LinkedIn und Sie finden auch meine Website dort n b minus networks Punkt BIZ. Da ist auch das Transkript von diesem Podcast noch mal erwähnt. Das Zweite, was ich immer erwähne, ist, wir haben Livesessions, da kommen Sie auch gerne bitte mit dazu.

Sie einmal gehen auf expert Punkt n b minus networks Punkt com, dann können Sie da einmal Ihre E-Mail-Adresse eintragen. Sie bekommen garantiert nur eine einzige Mail jeden Mittwochmorgen hundert Prozent Inhalt, garantiert werbefrei. Und dann sehen wir uns da live, denn Sie finden in dieser E-Mail, die Sie dann nur Mittwoch morgens bekommen, hundert Prozent Inhalt garantiert werbefrei. Sie bekommen Zugang zu allen Podcasts. Sie bekommen Zugang zu allen Artikeln, die ich geschrieben habe. Und Sie können entsprechend, einfach was ich publiziert habe, da auch danach lesen ohne Paywall, ohne irgendwas, also ohne jegliche Berechnung. Und da ist eben auch der nächste Termin und der Zugangslink direkt für unsere nächste Livesession.

Ich freu mich, wenn wir uns da dann entsprechend sehen. Der dritte Punkt ist aber immer der wichtigste, anwenden, anwenden, anwenden von dem, was Sie gehört haben. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven Aspekte sehen, die sich dann auch in Ihrer Organisation entsprechend widerspiegeln. Dabei wünsch ich Ihnen viel Erfolg. Ich stehe für Hilfe gerne zur Verfügung. Kontaktieren Sie mich gerne rund die Uhr. Ich beantworte jede Nachricht, bin vierundzwanzig Stunden.

Und dann bleibt mir zum Schluss des Podcasts nur noch eins zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.